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2018年12月28日 (金)

人才為什麼被挖走

  人才為什麼被挖走?

  記者劉金霞北京報道中間件提供商普元軟件近日對外宣布原BEA中國公司首席技術發言人程朝暉正式加盟普元軟件將出任職副總裁全面主管公司產品市場的運營與管理。。繼前bea中國區高級副總裁楊勇就職普元ceo之後,普元再次挖了bea的牆腳。

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  不出所料,東亞銀行是世界領先的應用基礎設施軟件公司,財富500強企業中的大多數都是它的客戶。像它這樣的領先行業的公司往往成為目標。例如,國內房地產行業在萬科,保險在平安,他們有很多經驗豐富的人才,並成為挖掘的目標。

  不僅知名的大公司將被挖走,小公司也將難以逃脫今天的人才大戰。中關村的一家小公司最近起訴摩托羅拉使用不正當的方法挖掘角落,並挖走了17名工程人員。

  總體上看,有三種公司經常被挖,一是行業領導者。其次,公司所處的市場競爭非常激烈。例如,在家用電器行業,競爭對手在彼此的公司旁邊舉辦招聘會並不少見。第三,公司所在行業的人才供給存在較大差距。比如半導體行業,人才需求遠大於供給,像明天策劃集團這樣的知名公司也不得不使出渾身解數來留住人才。

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  在此類挖牆腳的事情中,浮於外貌的緣故原由便是合作敵手高達幾倍的薪水,事實上並非這麼簡略,比方合作敵手在挖高級人才時,通過獵頭公司是一種最常見的方法,獵頭公司往往對兩家公司進行“吸引力指數”分析,在十幾個指標領域進行比較,說明競爭者的強勢吸引力。其次,分析應聘者在職業發展中的比較優勢,告訴他們在新公司有更好的職業發展道路。

  所以,千萬不要以為人才流失的因素只是錢,高幾倍的薪水的確令人難以抗拒,但是一個成熟的人才離開原公司奔向新東家時,文化與品牌,環境成熟性,健全的流程,組織中的關系,責任與授權,業績與挑戰,事業平台,職業增值等等,都可能是非常具有吸引力的因素。

  正是因為這些綜合因素的作用,在面對挖牆腳時,被遺忘的可能性很小。

  公司所能做的就是留住他們,直到他們決定離開。根據192job中國汽車精英網的調查,經理人群在選擇職業發展道路時最主要的考慮因素是職業前景開闊;對高級經理人的最大激勵因素同樣是職業發展,其次是管理團隊的和諧關系。

  也就是說,一個企業要想防止核心員工被挖走,最重要的是給他足夠的職業發展空間,給他足夠的成長和發揮的舞台。

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  例如,Jasto,一家為員工提供職業、商業和地域轉換機會的公司。公司亞洲地區總裁陳鐵禮就是在這樣的機會下成長起來的。現在,一些獵頭會一次又一次地回到他們的家。但是他並沒有被打動,吸引他的是雅士拓對他的員工的信任。為員工提供公平發展的機會。(參見《世界經理人》雜志3月刊最佳雇主欄目《只有員工成長,公司才能成長》)

  泰康保險的“紅名單”規劃,也是一種很好的要領。“紅名單”裏大約有300名焦點主幹,公司為這些職員創建中長期的培植規劃以及響應的“留才獎勵規劃”,賦予他們發展空間及收入等方面的多重保護,來應對外資保險公司的“挖角”行動。

  退一步,當公司的人才真正被挖走時,與他們保持聯系,並在適當的時候以同樣的方式邀請他們回來,現在好馬會吃草。

  今年fresh grad搵工中...諗過幾個行業...但想趁後生搏殺下先...所以試下做保險...俾一兩年時間睇下自己應唔應付到...屋企人都支持我既...不過佢地就叫我好好揀間佣金高D既....但以我所知好似間間差唔多...自己就對有好感d...so我想知保險經紀佣金有幾多?高唔高?

 

 

 

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